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Teletrabajo: entra en vigencia la Ley para privados, ¿y el empleo público?


05 de abril de 2021

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Nicolás Ceijas

Trabajador de la Dirección de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones del Ministerio de Salud de la Nación. Miembro de la Junta Interna de ATE Salud y militante de la Juventud de ATE Capital

La nueva Ley de Teletrabajo no aplica para trabajadores y trabajadoras estatales por lo que surge la necesidad de una reglamentación discutida en una mesa paritaria.

Sí, existe una Ley de Teletrabajo impulsada por un amplio abanico de diputados y diputadas de extracción sindical que el 1 de abril entró en vigencia. A pesar de ser un proyecto largamente discutido en el Congreso Nacional, la polémica sobre el texto continuó, producto de una variedad de modificaciones impulsadas por el Ministerio de Trabajo de la Nación durante su reglamentación el 20 de enero de este año. Estas modificaciones desnaturalizan el texto original en los puntos sobre el Derecho a la Desconexión, la compensación de gastos surgidos por la aplicación de dicha modalidad y, fundamentalmente, la Reversibilidad. Por otro lado, se abrió un nuevo debate acerca del universo de personas que gozarán del abrigo de la Ley luego de la publicación de la Resolución 142/2021.

En este contexto, que promete un arco de situaciones grises que probablemente se dirimirán en la Justicia, me gustaría hacer una breve lectura sobre la implementación de esta modalidad a nivel de la Administración Pública Nacional (APN), sus principales efectos sobre sus trabajadores y trabajadoras y plantear algunas propuestas para mejorar su aplicación. Destaco una cuestión no menor: la Ley de Teletrabajo no aplica para trabajadores y trabajadoras estatales; necesitamos una reglamentación discutida en mesa de negociación paritaria.

Para redactar este texto me motivan dos razones. La primera: muchas veces el Estado, en su rol de empleador opera educando al sector privado. A modo de ejemplo, Mauricio Macri siendo Presidente de la Nación, recortó salarios y despidió trabajadores y trabajadoras estatales, indicando al sector privado que había respaldo político para que reprodujeran esas mismas medidas. Por contraste, el gobierno de Alberto Fernández readecuó las funciones de las y los estatales para reducir la circulación en las calles e impulsó la adaptación al trabajo remoto en la función pública. Tener los mejores estándares en la aplicación del teletrabajo es un objetivo de importancia capital para el devenir de la transformación del trabajo en el sector público pero también en el privado.

La segunda: la pandemia del COVID-19 coloca al Estado en el centro de la escena a la hora de organizar prestaciones médicas, la adquisición de vacunas, la logística de la inmunización en todo el territorio nacional, el sistema de información de miles de datos vinculados y la continuidad de las funciones no relacionadas directamente con la pandemia. El personal civil empleado por el Estado Nacional se compone de casi 65 mil personas, la mayoría de las cuales realizamos nuestras tareas habituales bajo la modalidad de teletrabajo durante cerca de un año y que a través de la Decisión Administrativa 208/2021 comunicada este lunes por el Jefe de Gabinete, deberemos volver compulsivamente a (o persistir en) el formato remoto. Es de vital importancia organizar la fuerza laboral con el objetivo puesto en mejorar la productividad garantizando derechos tanto a los y las trabajadoras estatales como a la población en su totalidad.

Primero lo primero: en breves líneas, el teletrabajo implica la realización de tareas laborales en una locación diferente a la del empleador y haciendo uso de las TICs (Tecnologías de la Información y la Comunicación). Aquí aparece la pregunta: ¿todo mundo puede pasar a teletrabajo? ¿Qué tareas son teletrabajables? Cada actividad requiere una revisión específica, pero a trazo grueso diremos que son más teletrabajables aquellas actividades que requieren mayor nivel de calificación y aquellas tareas (independientemente de la actividad) que son llevadas a cabo por trabajadores y trabajadoras con mayor nivel de  jerarquía y antigüedad. La labor legislativa, el periodismo, los servicios financieros, la asesoría legal y contable son algunos ejemplos de actividades con mayores posibilidades de pasar por completo a la modalidad de teletrabajo. Del otro lado aparecen la construcción, el trabajo en casas particulares, logística y transporte, operarios/as de maquinarias, entre otros. Es para destacar que dentro de este último segmento de actividades, es donde aquellos trabajadores con mayor antigüedad y/o jerarquía tienen más posibilidades de pasar sus funciones a teletrabajo.

El trabajo de la Administración Pública Nacional (APN) reúne muchas de estas características. En primer lugar, una porción importante de las tareas tratan de labores de administración, gestión de recursos y coordinación de equipos de trabajo que pueden ser compatibles con la modalidad virtual y remota. En segundo término, el Estado Nacional cuenta con una planta altamente calificada (1 de cada 3 estatales alcanza una titulación superior universitaria o no universitaria). Por último, hubo una definición política y administrativa muy clara por parte de Presidencia de la Nación desde el primer día de la cuarentena para seguir garantizando la presencia y la política pública nacional en todo el país. Con lo cual, la misión fue adaptarse.

Con todo lo anterior en consideración, ¿cómo viene el tema del teletrabajo en el Estado Nacional? En principio, es importante dejar en claro que las y los trabajadores estatales venimos realizando nuestras tareas remotamente desde hace más de un año, con lo cual, muchos de los problemas que surgieron producto de su aplicación de la noche a la mañana en marzo de 2020 se fueron subsanando. En algunos casos, de forma institucional y saludable (organismos que adquirieron tecnología, generaron redes de conectividad con ciertos niveles de seguridad y definieron horarios claros del ejercicio de las tareas) y en otros, me atrevo a decir que en la mayoría, a fuerza de adaptación por parte de la masa laboral (actualización o compra de dispositivos personales, utilización para fines múltiples de espacios del hogar que antes eran destinados al encuentro familiar, trabajo por fuera de los horarios de la jornada laboral, etcétera).

A su vez se incentivó la virtualización de tareas administrativas y se impulsaron medidas que permitan resolver trámites y gestiones de forma remota. El Estado Nacional está hoy mejor preparado para el trabajo remoto, fundamentalmente gracias a la predisposición y a la labor de sus trabajadores y trabajadoras y a la acción de los sindicatos que abrimos las mesas de discusión paritaria para lograr sostener tareas en un escenario crítico.

Pero, ¿cómo atravesamos como trabajadores y trabajadoras el desafío de realizar todas las tareas desde nuestro hogar? El documento elaborado en base a una encuesta llevada adelante por la Secretaría de Empleo Público nos acerca una idea. Haciendo una división gruesa entre los aspectos positivos y negativos del trabajo remoto en las experiencias relevadas, encontramos dentro del primer grupo, el positivo, la gestión más flexible de los tiempos de trabajo, la no necesidad de viajar al lugar de trabajo y su costo. Del otro lado, el negativo, hallamos problemas de naturaleza tecnológica, como la falta de equipamiento, la imposibilidad de acceder a documentos alojados en redes dentro de los organismos y la falta de respuesta del soporte, pero también de adaptación de las tareas, sobre todo de convivencia con el espacio doméstico, la extensión de la jornada laboral, el volumen de trabajo y el vínculos con las autoridades.

Esta información se condice no solo con la experiencia personal, sino también con distintos relevamientos llevados adelante por ATE Capital. Desde el sindicato hemos elaborado una serie de Consideraciones para la Aplicación del Trabajo Remoto en la Administración Pública que oportunamente hemos acercado a las autoridades de la APN. Con este documento generamos propuestas que van desde la adaptación de licencias hasta la consolidación de una nueva jornada laboral.

En este sentido, quiero hacer especial hincapié en dos necesidades centrales para quienes teletrabajamos: derecho a la desconexión y acceso a las herramientas de trabajo.

El derecho a la desconexión es la posibilidad que tiene el trabajador o trabajadora de dejar a un lado la computadora, la casilla de correos y cualquier otro medio o aplicación a través de los cuales reciba notificaciones y requerimientos por parte de sus superiores por fuera de los horarios de trabajo y durante las licencias. Leído a simple vista, pareciera algo obvio y de muy simple implementación. Bueno, no lo es. Muy rápidamente florecieron llamados muy posteriores al final de la jornada laboral “...para pedirte un favor porque esto tiene que salir YA” y los benditos mensajes del domingo al mediodía que empiezan con “No hace falta que me contestes ahora, pero si tenés un minuto recordá que…”. Son comunicaciones que no solo interrumpen un momento de privacidad y descanso, sino que ponen a quien trabaja en el lugar de tomar una difícil decisión: si no contesta se arriesga a mellar una buena relación con un superior que tanto le costó construir, pero si abre la puerta a la disponibilidad 24/7 es posible que jamás pueda volver a cerrarla.

Además, quienes teletrabajan pierden una herramienta fundamental para su carrera profesional: el chismerío de la oficina, el saber informal de pasillo. El conocimiento es poder, y enterarse durante el almuerzo que otras áreas están buscando agentes con un perfil como el propio o que el funcionario a cargo de su sector está en un buen o mal día, le permite tomar decisiones que hacen al desarrollo profesional y balancea la desigual relación entre quien ejerce la jefatura y quien lleva adelante el trabajo. El acceso a esa información es irremplazable por otros medios. Además, en la mayoría de los casos, trabajar desde casa también trajo aparejado el aumento del volumen de trabajo asignado. La ecuación final es: más trabajo, más horas y más días de disponibilidad, por el mismo salario.

En relación a la cuestión de herramientas de trabajo, existen dos problemas: las que están y las que hacen falta. Cambió la modalidad de trabajo, pero no hubo el mismo tipo de transformación a nivel de las herramientas que utilizamos para realizarlo. Por ejemplo, la mayoría de los equipos de trabajo tiene la aplicación de mensajería WhatsApp como su principal herramienta para comunicarse y asignar tareas. La aplicación no cuenta con una opción de “apagado” que garantice el derecho a la desconexión, de forma tal que la oficina virtual sigue abierta todo el día (y muchas veces también en horario vespertino).

Otro ejemplo puede encontrarse en el mal uso de una herramienta útil. Google Drive es un repositorio de información accesible desde distintos dispositivos, que cuenta con un sistema de permisos bastante simple de implementar cuando se trata de vincular múltiples usuarios. El problema aparece cuando en una carpeta de Drive se aloja información sensible del Estado Nacional y el nivel de seguridad de la contraseña es el nombre de la calle y número de la dirección de la oficina y por las dudas está escrita en la descripción del grupo de Whatsapp. Además, alejándonos de los aplicativos virtuales, el mobiliario de oficina es una herramienta central para evitar el agotamiento y los problemas de salud del personal (lumbalgia, cefalea, tendinitis, entre los más comunes).

Para cerrar, me interesa hacer dos propuestas de fácil implementación. Algo necesario: capacitar al personal, y fundamentalmente a las jefaturas intermedias. Es hora de modificar la metodología de trabajo, el trabajo remoto hace más horizontal el proceso de toma de decisiones ya que todos y todas tienen acceso a la línea completa del proceso de producción y no solo a la parte que se le asigna.

También es necesario llegar a ciertos acuerdos de convivencia horizontales (entre compañeros y compañeras de trabajo) entre los que se determine el reparto de tareas, donde se contemplen las posibilidades de cada cual dependiendo del hogar en el que se teletrabaje y los medios con los que se cuente, y verticales (con las autoridades) que establezcan horarios claros de inicio y cierre de la jornada laboral y se eviten favoritismos (por ejemplo, que nadie sea reprendido por hacer uso de su derecho a la desconexión, pero tampoco premiado por no hacerlo). En este último punto, una particular afectación para las mujeres: la falta de pautas claras acerca del final de la jornada laboral hace más sólido el llamado techo de cristal ya que muchas de ellas, a causa del desigual reparto de tareas dentro de los hogares, se ven imposibilitadas para trabajar por fuera de su jornada laboral, aún si así lo desearan.

Por otro lado, algo básico: garantizar las herramientas de trabajo y su correspondiente mantenimiento. Estandariza las posibilidades de los equipos de trabajo, centraliza la información y garantiza el normal desarrollo de las tareas. Además, de seguir apareciendo afecciones corporales o de salud mental producto del teletrabajo, las licencias afectarán negativamente nuestras tareas y consecuentemente los objetivos de política pública estatal. Además, es una inversión que achica la brecha entre organismos con mayor acceso a recursos, que pueden costear mobiliario nuevo y dispositivos que cumplen con los estándares de ergonomía, y aquellos que ven en riesgo la continuidad ciertas líneas de trabajo por no poder abastecer a su personal de los materiales básicos.

Para finalizar, considero que la nueva normalidad llegó hace rato y, con ella, una ola de discusiones sobre el mundo del trabajo. Adaptar los espacios laborales en el marco de derechos es una tarea innegociable que tenemos tanto trabajadores/as como sindicatos y en la que nos jugamos el futuro de la relación de dependencia a cambio de poder elegir si uso alpargatas o pantuflas mientras tengo una reunión virtual. El Estado Nacional, hoy conducido por un gobierno preocupado por las y los trabajadores, tiene la tarea de seguir educando con el ejemplo mientras los y las estatales hacemos carne la política pública.

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